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    為什么有些公司要用勞務派遣

    作者:企業好幫手
    時間:2020-02-17 15:05:13  瀏覽量:
    [ 企業好幫手導讀 ] 勞務派遣被很多職工詬病已久了。明明是好好的一個單位,但自己卻不是這個單位的職工,屬于第三方的派遣員工。工資待遇也往往比這個單位的正式職工低的多,人為形成了疏離感。盡管職工對勞務派遣感覺不好。但為什么很多用人單位卻仍然大量使用勞務派遣員工呢?

      職工確實發現了勞務派遣的缺點,但是勞務派遣有其固定的優勢不可替代。

    第一,單位管理模式簡化

      這一點永遠是用人單位使用勞務派遣員工的最直接原因。讓專業的更專業,用人單位潛心研究經營,這肯定是是最流行的方式。

      很多人發現了,一些好單位在找用職工的時候,都是委托一些勞務派遣公司來招。用人單位只需要提供招用職工的基本條件,不需要再考慮其他問題,只需要在面試的時候,參與一下即可。剩下的自然由勞務派遣公司做好。

      不管是工資、保險、公積金,只要你提出你的預算,勞務派遣公司會根據勞動力市場的情況給你設置出一個合適的方案。當然,勞務派遣公司也是要掙錢的,所以很容易站到職工的對立面。

    為什么有些公司要用勞務派遣,用人單位直接面向社會招聘不行嗎?

      很多社會的發展方向都跟這種方式不謀而合。比如海爾小團體——自主經營體模式,相當于大海爾既是一個主營業務管理公司,又是一個勞務派遣公司而已。這些自主經營體不可能設立人力資源管理人員對員工進行管理的。還有代理記賬對于一些初創公司來說越來越流行,對于小公司處理會計事務是非常簡單易操作的,畢竟小公司專門找一個會計處理,一年幾萬元的賬還不夠用不來成本的。

      像谷歌、蘋果等公司也在大量使用勞務派遣職工。據《紐約時報》獲得的一份文件顯示,谷歌的非正式員工數量已超出全職員工。截至 2019 年 3 月,谷歌在全球擁有 10.2 萬名正式員工,而非正式員工的數量為 12.1 萬人。

    第二,形成人為的等級,提升工作競爭力

      等級觀念,說實話確實已經深刻到所有人的骨子中。勞務派遣用工只能算是單位的臨時工,各項工資待遇都不如正式職工。一些公司對于勞務派遣員工的獎勵,就是將其轉化為正式職工。這算是人職業發展的一種方式。

      有一些公司看來,《勞動法》規定的最長六個月的試用期,并不夠考驗職工的本性,因此可能會通過勞務派遣方式,延長這一“試用期”。

    為什么有些公司要用勞務派遣,用人單位直接面向社會招聘不行嗎?

    第三,規避一些法律勞動關系

      勞務派遣行為,確實能夠切割一定的用人單位和勞動者的關系。比如我們常說的無固定期限勞動合同,離職時的經濟補償或者解除勞動合同的賠償金,職工非因病死亡的喪葬費、撫恤金、供養親屬困難補助等等各種勞動保障待遇。

      對于勞務派遣公司來講,只要將勞務派遣人員再安排到新的單位,就可以規避解除勞動合同的經濟補償或者賠償待遇。

      所以說,勞務派遣這種方式確實未來會越來越流行。

      勞務派遣有法律規范

      但是無論什么情況,國家規定勞務派遣是不可以濫用的。這是國家對職工的法律保障。國家2014年3月1日實施了《勞務派遣暫行規定》,對勞務派遣行為作出了規范。

      首先,國家明確用人單位只可以在三類崗位上實施勞務派遣:臨時性、輔助性、替代性工作崗位。臨時性是指存續時間不超過6個月的崗位,輔助性是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位,替代性是指原工作職工因脫產學習、休產假等原因無法工作,可以由其他勞動者替代的工作崗位。

    為什么有些公司要用勞務派遣,用人單位直接面向社會招聘不行嗎?

      輔助性工作崗位,應當經職工代表或者全體職工討論,與工會和職工代表平等協商確定。

      另外,用人單位使用的勞務派遣用工不可超過單位用工總量的10%;勞務派遣公司跟職工簽訂的勞動合同必須兩年以上;職工的社會保險必須在用工單位所在地為職工繳納;被退回的勞務派遣職工在無工作期間,用人單位應為其支付不低于最低工資的工資待遇。

      綜上所述,勞務派遣行為有多種優缺點,國家會努力在法律框架內保護勞務派遣職工的權益的。

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